Qu¡¯est-ce qu¡¯un SIRH? Comment l¡¯informatique et les ressources humaines ¨¦voluent ensemble.
Plus que jamais, les entreprises qui r¨¦ussissent sont celles o¨´ les RH et les TI travaillent de concert. Un syst¨¨me d¡¯information sur les ressources humaines, ou SIRH, est l¡¯outil id¨¦al pour synchroniser ces services.
Dans le nouveau monde du travail, les donn¨¦es sont essentielles. Que vous vous int¨¦ressiez ¨¤ la gestion du capital humain, ¨¤ la gestion des performances ou ¨¤ l¡¯exp¨¦rience d¡¯emploi, les donn¨¦es sur les effectifs sont devenues un facteur d¨¦cisif pour d¨¦terminer la r¨¦ussite des r¨¦sultats de l¡¯organisation. C¡¯est pourquoi il est de plus en plus important pour les entreprises de trouver le bon syst¨¨me d¡¯information sur les ressources humaines?(SIRH).
Selon cette men¨¦e par aupr¨¨s de 500?sp¨¦cialistes des ressources humaines, 44?% des personnes interrog¨¦es pensent que la technologie la plus importante qu¡¯elles utilisent en mati¨¨re de ressources humaines est leur SIRH. Le SIRH d¨¦passe les technologies RH de base, telles que la paie, le temps et les pr¨¦sences, qui repr¨¦sentent 42?%. Mais qu¡¯est-ce qu¡¯un SIRH et pourquoi les solutions RH sont-elles si importantes pour les entreprises aujourd¡¯hui?
Qu¡¯est-ce qu¡¯un syst¨¨me d¡¯information sur les ressources humaines?
Un syst¨¨me d¡¯information sur les ressources humaines sert principalement de base de donn¨¦es centrale pour de nombreuses responsabilit¨¦s administratives en mati¨¨re de ressources humaines, telles que la gestion des absences, l¡¯administration des avantages sociaux et la gestion des r¨¦mun¨¦rations. Un SIRH int¨¨gre diverses fonctions RH dans un syst¨¨me unique con?u pour collecter facilement les donn¨¦es et les partager entre les services.
Dans certains cas, le SIRH est appel¨¦ ??syst¨¨me SIRH??. Tout comme l¡¯expression ??distributeur automatique de billets???(ATM signifie automated teller machine), l¡¯expression ??syst¨¨me SIRH?? est redondante. Toutefois, il permet de clarifier la signification de l¡¯acronyme, en particulier lorsqu'il s¡¯agit de plusieurs SIRH.
Quels sont les exemples de SIRH?
Le choix d¡¯un SIRH adapt¨¦ ¨¤ votre organisation peut s¡¯av¨¦rer complexe. En fait, le a r¨¦v¨¦l¨¦ qu¡¯en moyenne, les entreprises consacrent jusqu¡¯¨¤ 15?semaines au choix d¡¯un SIRH. M¨ºme avec une , il peut ¨ºtre difficile de prendre des d¨¦cisions importantes en mati¨¨re de logiciels de mani¨¨re pr¨¦cise et efficace.
Il est important de conna?tre les besoins de l¡¯entreprise auxquels votre SIRH est cens¨¦ r¨¦pondre. Par ailleurs, vous devez vous assurer que vos ¨¦quipes RH et informatique travaillent de concert pour prendre cette d¨¦cision. Voici quelques exemples des fonctions qu¡¯un SIRH peut remplir.
SIRH op¨¦rationnel?: un SIRH op¨¦rationnel rassemble les donn¨¦es fondamentales des ressources humaines, telles que les donn¨¦es d¨¦mographiques des effectifs, les mesures d¡¯¨¦valuation et les d¨¦tails des postes. Il permet de r¨¦duire le temps consacr¨¦ aux t?ches routini¨¨res des RH tout en donnant aux gestionnaires les moyens d¡¯embaucher, d¡¯¨¦valuer et de promouvoir les membres de leur ¨¦quipe avec plus d¡¯assurance.
SIRH strat¨¦gique?: un SIRH strat¨¦gique fournit principalement un contr?le sur les ressources en main-d¡¯?uvre afin de soutenir la planification et la strat¨¦gie en mati¨¨re de main-d¡¯?uvre. Ce contr?le inclut des donn¨¦es telles que la main-d¡¯?uvre disponible, les comp¨¦tences et la possibilit¨¦ de comparer ces informations sur les effectifs avec les objectifs ¨¤ long terme de l¡¯entreprise, ce qui permet aux entreprises de se d¨¦velopper ou de se transformer en toute confiance.?
SIRH tactique?: Un SIRH tactique informe les d¨¦cisionnaires sur la mani¨¨re la plus efficace d¡¯allouer les ressources et le budget. En comparant les donn¨¦es des concurrents, les plans de r¨¦mun¨¦ration existants et les exigences l¨¦gales locales, les responsables des ressources humaines peuvent plus facilement prendre des d¨¦cisions ¨¤ un niveau macro¨¦conomique.
SIRH complet?: chaque SIRH ci-dessus a un objectif sp¨¦cifique, mais un SIRH complet simplifie ces fonctions en un seul syst¨¨me. Les entreprises pr¨¦f¨¨rent une plateforme SIRH tout-en-un, dont le co?t financier est justifi¨¦ par le gain de temps.?
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Un SIRH int¨¨gre diverses fonctions RH dans un syst¨¨me unique con?u pour collecter facilement les donn¨¦es et les partager entre les services.
Quelle est la diff¨¦rence entre un SIRH, un SGCH et un SGRH?
Selon le livre num¨¦rique de Productiv intitul¨¦ l¡¯entreprise moyenne utilise aujourd'hui 254?applications SaaS, ce chiffre passant ¨¤ 364 pour les grandes entreprises. Comprendre les distinctions entre les diff¨¦rentes solutions RH peut permettre ¨¤ votre entreprise d¡¯¨¦conomiser du temps et de l¡¯argent. En outre, il permet de s¡¯assurer que les fonctionnalit¨¦s de vos solutions existantes ne se chevauchent pas.
Les termes ??SIRH??, ??syst¨¨me de gestion des ressources humaines???(SGRH) et ??syst¨¨me de gestion du capital humain???(SGCH) d¨¦signant tous des logiciels RH, ils sont souvent utilis¨¦s de mani¨¨re interchangeable. Le syst¨¨me de gestion du capital humain peut ¨¦galement faire r¨¦f¨¦rence ¨¤ la cat¨¦gorie des technologies des RH de mani¨¨re plus g¨¦n¨¦rale. Cependant, les capacit¨¦s de chaque syst¨¨me RH varient?:
SIRH?: un SIRH collecte et stocke les donn¨¦es relatives aux effectifs. Il compile des informations sur les fonctionnalit¨¦s d¨¦mographiques du personnel, leur statut professionnel, leurs coordonn¨¦es, leur r¨¦mun¨¦ration et d¡¯autres domaines.
SGRH?: un SIRH d¨¦veloppe les outils de gestion des donn¨¦es d¡¯un SIRH pour inclure une gamme plus large de logiciels et d¡¯utilitaires. Le terme est apparu au d¨¦but du XXIe?si¨¨cle pour d¨¦crire des suites logicielles de RH prenant en charge la paie, le suivi des candidatures, les avantages sociaux et la gestion des talents.
Syst¨¨me de gestion du capital humain?: un syst¨¨me de gestion du capital humain englobe les fonctionnalit¨¦s d¡¯un SIRH et d'un syst¨¨me de gestion du capital humain tout en prenant en charge un ¨¦ventail plus large de fonctions des RH, notamment l¡¯ et les analyses. La gestion du capital humain, en g¨¦n¨¦ral, se r¨¦f¨¨re largement aux suites RH con?ues avec l¡¯informatique en nuage au c?ur, ce qui garantit qu'elles restent adaptables.
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Malgr¨¦ les distinctions expos¨¦es ci-dessus, les termes ??SIRH??, ??SGRH?? et ??SGCH?? sont encore utilis¨¦s de mani¨¨re incoh¨¦rente, ce qui peut rendre l¡¯¨¦valuation des solutions RH difficile. Chez Â鶹´«Ã½, nous utilisons le terme ??gestion du capital humain?? pour d¨¦crire notre suite RH principale qui englobe la gestion des ressources humaines, l'exp¨¦rience d¡¯emploi, la gestion de la main-d¡¯?uvre, etc.
Les six composantes des syst¨¨mes d¡¯information sur les ressources humaines.
Le a r¨¦v¨¦l¨¦ une augmentation de 12?% des r¨¦sultats commerciaux positifs lorsqu¡¯une entreprise dispose d¡¯une strat¨¦gie en mati¨¨re de syst¨¨mes de ressources humaines par rapport ¨¤ l'absence d'une telle strat¨¦gie. Un ¨¦l¨¦ment essentiel de cette strat¨¦gie consiste ¨¤ comprendre chaque solution utilis¨¦e par vos ¨¦quipes RH et informatique. Voici les six composants que toutes les plateformes SIRH devraient poss¨¦der.
1. Gestion de bases de donn¨¦es.
La fonction principale du logiciel SIRH est de servir de base de donn¨¦es centrale pour les donn¨¦es du personnel. Le SIRH que vous avez choisi doit permettre ¨¤ votre ¨¦quipe de saisir, de g¨¦rer et de partager facilement les informations relatives aux ressources humaines. De m¨ºme, un SIRH robuste doit permettre aux sp¨¦cialistes des ressources humaines d¡¯acc¨¦der rapidement ¨¤ des analyses pour prendre des d¨¦cisions cruciales pour l¡¯entreprise.
Mais c¡¯est une erreur de consid¨¦rer votre SIRH comme un coffre-fort auquel seuls les sp¨¦cialistes des ressources humaines et de l¡¯informatique ont acc¨¨s. Il doit ¨ºtre aussi facile pour une personne employ¨¦e d¡¯acc¨¦der ¨¤ ses propres donn¨¦es que pour les ressources humaines. En permettant aux effectifs d¡¯acc¨¦der ¨¤ votre SIRH, vous augmentez non seulement le nombre d¡¯agences, mais aussi la confiance et .
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2. Planification des horaires et optimisation du travail.
Toute initiative d¡¯optimisation de la main-d¡¯?uvre doit d¡¯abord prendre en compte la ressource la plus pr¨¦cieuse dont dispose une entreprise?: le temps du personnel. Vous ne pouvez pas augmenter la productivit¨¦ sans d¡¯abord savoir sur quels projets vos effectifs travaillent et ¨¤ quel moment. Un logiciel simple de pointage qui se connecte ¨¤ votre SIRH favorise l¡¯¨¦tablissement de feuilles de temps pr¨¦cises et une planification efficace.
Un SIRH permet aussi aux responsables de contr?ler facilement la pr¨¦sence des personnes employ¨¦es dans les diff¨¦rentes fonctions. Les outils de gestion des ressources humaines ¨¦tant directement connect¨¦s ¨¤ d¡¯autres fonctions RH telles que la paie, les actions des gestionnaires sont automatiquement transf¨¦r¨¦es vers d¡¯autres bases de donn¨¦es. Par exemple, les demandes de cong¨¦ sont imm¨¦diatement r¨¦percut¨¦es sur le salaire des effectifs.
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3. Gestion de la paie et de la main-d¡¯?uvre.
La gestion de la paie et de la main-d¡¯?uvre a toujours ¨¦t¨¦ l¡¯un des aspects les plus chronophages de la charge de travail d¡¯un service des ressources humaines. Toutefois, un SIRH r¨¦duit consid¨¦rablement le temps n¨¦cessaire ¨¤ la gestion de la r¨¦mun¨¦ration des personnes employ¨¦es, en automatisant les processus RH et en refl¨¦tant automatiquement les changements apport¨¦s par les ajustements des salaires ou des codes fiscaux.
Les logiciels de paie intelligents peuvent aussi fournir des analyses et des informations qui ne seraient pas disponibles autrement. Les entreprises peuvent identifier l¡¯impact des changements de r¨¦mun¨¦ration, en tenant compte de la et de l¡¯¨¦volution du march¨¦. Pr¨¦voir les r¨¦sultats des d¨¦cisions financi¨¨res est primordial dans le paysage ¨¦conomique actuel en constante ¨¦volution.
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4. Acquisition et conservation des talents.
La gestion des talents est l¡¯un des plus grands d¨¦fis auxquels sont confront¨¦es les entreprises. Un a r¨¦v¨¦l¨¦ que 27?% des membres du personnel risquaient de quitter leur emploi. Pour r¨¦duire ce pourcentage, il est important que les entreprises disposent des bons outils pour l¡¯acquisition et la conservation des talents.
Un SIRH facilite l¡¯embauche en permettant aux entreprises de trouver les bonnes personnes pour les bons postes. Il contribue ¨¦galement ¨¤ promouvoir une exp¨¦rience d¡¯int¨¦gration plus forte, en assurant une coh¨¦rence g¨¦n¨¦rale en termes de formation tout en s¡¯adaptant aux besoins individuels des effectifs.
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5. Interface du personnel.
Lorsque nous parlons de l¡¯avenir des ressources humaines, nous ¨¦voquons souvent le libre-service pour les gestionnaires et le personnel. L¡¯avantage d¡¯un SIRH est qu¡¯il simplifie les demandes de ressources humaines en une seule plateforme. Les effectifs peuvent utiliser une solution unique pour consulter les informations concernant leur fonction, effectuer un suivi de base du temps et des d¨¦penses et mettre ¨¤ jour leurs informations personnelles. Le SIRH est donc un ¨¦l¨¦ment essentiel de la modernes en .
Lorsqu¡¯il s¡¯agit de choisir l¡¯outil RH le mieux adapt¨¦ ¨¤ votre entreprise, il convient d¡¯¨¦valuer la convivialit¨¦ de l¡¯interface. Les membres du personnel s¡¯attendent de plus en plus ¨¤ ce que les technologies utilis¨¦es sur le lieu de travail soient aussi sophistiqu¨¦es que leurs appareils intelligents personnels. Fournir une interface conviviale pour votre solution d¡¯information RH peut ¨ºtre un moyen rapide de rehausser l¡¯.
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6. Gestion des avantages sociaux.
L¡¯un des changements les plus spectaculaires de l¡¯exp¨¦rience d¡¯emploi au cours de la derni¨¨re d¨¦cennie concerne les attentes des effectifs, en particulier en mati¨¨re d¡¯avantages sociaux. Alors qu¡¯auparavant, les personnes employ¨¦es ne n¨¦gociaient que leur salaire et leurs cong¨¦s pay¨¦s, aujourd'hui, les options sont bien plus nombreuses. Les avantages peuvent aller d¡¯une collation ¨¤ des journ¨¦es de b¨¦n¨¦volat, en passant par des soins de sant¨¦ priv¨¦s.
Avec un SIRH, vous b¨¦n¨¦ficiez d¡¯une visibilit¨¦ totale sur chacun de ces avantages, y compris sur le personnel qui a choisi d¡¯y adh¨¦rer. Le SIRH lui-m¨ºme peut ¨¦galement constituer une valeur ajout¨¦e pour les effectifs. Un membre du personnel doit pouvoir consulter son dossier de r¨¦mun¨¦ration avec la m¨ºme facilit¨¦ qu¡¯il demande des cong¨¦s.
L¡¯un des plus grands d¨¦fis auxquels sont confront¨¦es les entreprises est la gestion des talents. Un r¨¦cent rapport de Â鶹´«Ã½ a r¨¦v¨¦l¨¦ que 27?% des personnes employ¨¦es risquaient de quitter leur emploi.
Quel est l¡¯avenir des syst¨¨mes d'information RH?
Lorsque nous envisageons l¡¯avenir des SIRH, nous devons le faire dans un cadre de collaboration. Les entreprises qui confient les d¨¦cisions relatives aux logiciels aux services informatiques ou aux ressources humaines auront du mal ¨¤ obtenir l¡¯adh¨¦sion de l¡¯ensemble de la direction. Pire encore, elles n¡¯auront pas de strat¨¦gie coh¨¦rente ¨¤ long terme pour leurs syst¨¨mes et solutions RH.
Les entreprises se tournent vers les responsables des ressources humaines pour ¨¦clairer leurs d¨¦cisions en mati¨¨re de main-d¡¯?uvre, et les r?les des RH ¨¦voluent pour devenir plus strat¨¦giques. Cependant, le a constat¨¦ une baisse de 33?% des personnes interrog¨¦es ayant plus de 10?ans d¡¯exp¨¦rience dans le domaine des technologies RH. Il est essentiel d¡¯¨¦viter toute nouvelle rotation, en particulier du personnel exp¨¦riment¨¦.
Pour r¨¦ussir, les entreprises doivent investir dans leur personnel. Votre SIRH doit ¨ºtre en mesure de fournir des donn¨¦es et des analyses en temps r¨¦el pour ¨¦clairer les d¨¦cisions de l¡¯entreprise. Mais sans les bons strat¨¨ges en place, ces analyses n'ont aucune valeur. Ce n¡¯est qu'en responsabilisant vos collaborateurs et vos collaboratrices que vous vous assurerez d¡¯exploiter la v¨¦ritable valeur de vos solutions RH.