HRM vs. HCM
C¨®mo, cu¨¢ndo y d¨®nde trabajan las personas son aspectos que est¨¢n evolucionando r¨¢pidamente. Para los profesionales de RRHH que afrontan esta complejidad, es crucial comprender c¨®mo las diferentes soluciones globales de gesti¨®n de capital humano apoyan los objetivos empresariales.
Gesti¨®n de recursos humanos frente a gesti¨®n de capital humano
La gesti¨®n de recursos humanos (HRM) y la gesti¨®n de capital humano (HCM) est¨¢n relacionadas pero no son id¨¦nticas. Comprender las diferencias entre ambas es un paso importante para cualquier empresa que quiera mejorar su sistema de RRHH y sus capacidades para apoyar mejor la estrategia empresarial.
Existe cierto solapamiento entre HRM y HCM. Ambos son m¨¦todos que sustentan las operaciones diarias de RRHH para alcanzar los objetivos empresariales y ambos dependen cada vez m¨¢s de la tecnolog¨ªa para optimizar la productividad y la eficiencia. Pero tambi¨¦n existen grandes diferencias entre ambos.
La gesti¨®n de recursos humanos (HRM) considera la pr¨¢ctica de RRHH desde un punto de vista t¨¢ctico de pol¨ªticas y pr¨¢cticas, que abarca las obligaciones administrativas tradicionales relacionadas con los empleados actuales y potenciales. Dependiendo del proveedor, una soluci¨®n de gesti¨®n de RRHH puede incluir funcionalidades de RRHH adicionales, como n¨®mina. Sin embargo, dado que las funciones de RRHH han evolucionado en los ¨²ltimos a?os, muchos profesionales consideran que el t¨¦rmino "HRM" se ha quedado obsoleto y no refleja el valor estrat¨¦gico de la funci¨®n.
La gesti¨®n de capital humano (HCM) tiene un enfoque m¨¢s estrat¨¦gico y elaborado para la gesti¨®n de la fuerza laboral, que implica la planificaci¨®n estrat¨¦gica de esta, la creaci¨®n de experiencias de aprendizaje y el desarrollo de una cultura inclusiva que priorice a las personas para que las empresas puedan afrontar mejor los retos. Tambi¨¦n cubre los aspectos fundamentales (como la n¨®mina, el tiempo y la asistencia, as¨ª como la administraci¨®n de beneficios), pero adopta una perspectiva expansiva de RRHH en general, considerando la funci¨®n como un ecosistema interconectado en el que merece la pena invertir. Adem¨¢s, adopta una visi¨®n amplia de la gesti¨®n de los empleados y pone el ¨¦nfasis en optimizar sus skills, sus capacidades, sus relaciones y sus insights. En ¨²ltima instancia, una soluci¨®n HCM aspira a maximizar el potencial de los empleados para producir valor econ¨®mico.
Si bien HRM y HCM tienen responsabilidades, estrategias y t¨¢cticas distintas, comparten un objetivo: ayudar a los responsables de RRHH a comprender y adaptarse a las cambiantes expectativas de los empleados respecto al trabajo. Las personas no quieren solo un sueldo, tambi¨¦n quieren aprender, desarrollarse y sentirse valoradas. Entretanto, como el entorno empresarial cambia r¨¢pidamente, las empresas buscan formas de gestionar con agilidad las necesidades y las carencias de skills. Y tambi¨¦n tratan de implicar al talento para que lleve a cabo las cambiantes estrategias.
Tres veces m¨¢s ROI
El ROI del capital humano es sustancialmente mayor en las empresas que utilizan analytics de capital humano para respaldar la toma de decisiones.
25?% m¨¢s de rentabilidad
Las empresas que utilizan analytics de capital humano de esta manera disfrutan de niveles de rentabilidad m¨¢s altos.
The Conference Board, "Telling the Human Capital Management Story: Toward a Strategic Competitive Advantage"; 2022.
?Qu¨¦ es la gesti¨®n de recursos humanos?
La gesti¨®n de recursos humanos (HRM) es una funci¨®n empresarial fundamental cuyas principales responsabilidades son contratar el talento adecuado, gestionar la fuerza laboral y optimizar la productividad. Aunque el alcance, las responsabilidades y las capacidades de la gesti¨®n de recursos humanos var¨ªan seg¨²n la empresa, generalmente implica implementar y medir el ¨¦xito de los procesos de reclutamiento, contrataci¨®n, n¨®mina, compensaci¨®n y beneficios, y cumplimiento normativo de la legislaci¨®n laboral. Tambi¨¦n suele incluir la gesti¨®n del desempe?o, la gesti¨®n de las sucesiones, el reconocimiento de los empleados y las actividades de formaci¨®n.
HRM surgi¨® hace casi un siglo, cuando las empresas empezaron a profesionalizar sus lugares de trabajo. Con el desarrollo gradual de la a lo largo de los a?os, la tecnolog¨ªa se ha convertido en una parte fundamental de la gesti¨®n de HRM. Las funciones de RRHH y TI han para mejorar la prestaci¨®n de servicios de RRHH al aumentar la eficiencia y la precisi¨®n, y liberar tiempo que los profesionales de RRHH pueden dedicar a tareas m¨¢s importantes.?
Por ejemplo, actualmente las aplicaciones de software de gesti¨®n de recursos humanos se suelen encargar de (y a menudo automatizan) algunas de las principales tareas funcionales mencionadas anteriormente, como n¨®mina, y horarios y asistencia.?
A pesar de estos avances tecnol¨®gicos, HRM refleja un enfoque de ¨ªndole conservadora en su manera de abordar los recursos humanos. Utiliza procesos obsoletos, como evaluaciones de rendimiento anuales est¨¢ticas, y se ve inundado por un sinf¨ªn de tareas y transacciones administrativas. Para mejorar la funci¨®n de recursos humanos y permitir que los l¨ªderes se centren en ¨¢reas estrat¨¦gicas como la estrategia de talento, la experiencia del empleado y el crecimiento empresarial, las empresas deben adoptar un nuevo enfoque.
?Qu¨¦ es la gesti¨®n de capital humano?
La idea y la disciplina de la gesti¨®n del capital humano (HCM) son posteriores a la gesti¨®n de recursos humanos. Una funcionalidad caracter¨ªstica de HCM es su visi¨®n de los empleados como activos estrat¨¦gicos importantes que pueden crear y aportar valor a la empresa a trav¨¦s de sus skills, conocimientos, ideas y energ¨ªa.
HCM engloba todas las funciones de HRM y va m¨¢s all¨¢, al adoptar un enfoque m¨¢s integral para la gesti¨®n de los empleados y el desarrollo. Una mentalidad de HCM considera a las personas como el activo m¨¢s importante de la empresa. Los profesionales de HCM entienden que una fuerza laboral satisfecha y comprometida es una fuerza laboral productiva e innovadora.
Por este motivo, la gesti¨®n del capital humano, como , se centra en un enfoque basado en skills para la planificaci¨®n estrat¨¦gica de la fuerza laboral, proporcionando oportunidades de aprendizaje para el desarrollo de la carrera profesional y creando una cultura diversa e inclusiva. Dentro de las empresas que adoptan un enfoque de HCM, los l¨ªderes ejecutivos como el CEO y el Chief Operating Officer ven a los l¨ªderes de recursos humanos (por ejemplo, los CHRO) como partners estrat¨¦gicos.?
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Los CHRO y otros responsables de RRHH pueden aprovechar las soluciones HCM para alcanzar los objetivos empresariales de diversas maneras, como, por ejemplo:
Apoyar el desarrollo de la carrera profesional de los empleados a trav¨¦s de experiencias de aprendizaje personalizadas y mentor¨ªas
Fomentar lugares de trabajo inclusivos, diversos y equitativos
Recopilar y analizar datos sobre las skills de los empleado para respaldar una estrategia de personal basada en skills
Elegimos Â鶹´«Ã½ como partner transformador para que nos ayudara a entender a nuestros empleados desde una perspectiva diferente, a tratarlos individualmente y no como grupo, y a cambiar nuestra cultura.
¡ªExecutive Vice President y Chief Marketing Officer, Korean Air
?En qu¨¦ se parecen y en qu¨¦ se diferencian la gesti¨®n de recursos humanos y la gesti¨®n de capital humano?
A nivel b¨¢sico, la gesti¨®n de recursos humanos y la gesti¨®n de capital humano comparten el mismo enfoque. Ambas se ocupan fundamentalmente de las necesidades de la fuerza laboral y el desempe?o de los empleados para impulsar el ¨¦xito de la empresa.
Ese objetivo com¨²n hace que a veces se haga referencia indistintamente a ambos tipos de gesti¨®n, lo que genera confusi¨®n. Es importante comprender tanto las diferencias notables como las semejanzas significativas entre HRM y HCM.
Diferencias entre HRM y HCM
Alcance del enfoque: HRM normalmente se centra en las funciones cotidianas de gesti¨®n de personal y las tareas administrativas relacionadas. HCM tiene la misma funcionalidad pero abarca una perspectiva m¨¢s amplia que incluye la gesti¨®n estrat¨¦gica del talento y la visi¨®n de los empleados como valiosos activos que desarrollar.
Visi¨®n de los empleados: es m¨¢s probable que los profesionales de HCM vean a los empleados como inversiones estrat¨¦gicas que generan rentabilidad econ¨®mica para la empresa y la satisfacci¨®n del personal. HRM tambi¨¦n se ocupa de la formaci¨®n de los empleados, pero puede que m¨¢s orientada a la administraci¨®n diaria de los sistemas de gesti¨®n de aprendizaje.
Necesidades tecnol¨®gicas: un sistema de gesti¨®n de RRHH (HRMS) normalmente gestiona la n¨®mina, el seguimiento de los candidatos a puestos, los beneficios y la gesti¨®n del desempe?o. Un sistema HCM incluye estas funciones pero ofrece m¨¢s capacidades e insights. Por ejemplo, un sistema HCM como Â鶹´«Ã½ HCM aprovechar¨¢ los datos de RRHH (como datos de n¨®mina, datos de skills, etc.) para integrarlos en las funciones de RRHH y otras aplicaciones de software, como un sistema de gesti¨®n financiera, mientras que un sistema HRMS tal vez no sea capaz de integrar datos en varios sistemas. Los sistemas HCM, incluido Â鶹´«Ã½ HCM, est¨¢n dise?ados con soluciones cloud para ser adaptables a los cambios en la fuerza laboral y los requisitos empresariales.
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Similitudes entre HRM y HCM
Tanto HRM como HCM abarcan capacidades fundamentales de RRHH, incluidas n¨®mina, gesti¨®n de beneficios, reclutamiento y contrataci¨®n, incorporaci¨®n y cumplimiento normativo de la legislaci¨®n laboral.
Tanto HRM como HCM se ocupan de la gesti¨®n del talento, incluida la gesti¨®n del desempe?o y la formaci¨®n.
Tanto HRM como HCM son aptas para las necesidades de la peque?a y mediana empresa. La ventaja de Â鶹´«Ã½ HCM es que nuestra soluci¨®n cloud se escala para satisfacer las necesidades cambiantes en cada etapa de crecimiento de empresas de todos los tama?os.
"Â鶹´«Ã½ nos ha permitido crear una base digital s¨®lida a partir de la que seguimos perfeccionando nuestras estrategias para gestionar el cambio y crecer de forma ¨¢gil".
¡ªDirector of Human Resources, Scoot
Utilizar HCM para el ¨¦xito empresarial
Las empresas utilizan tanto HRM como HCM para alcanzar objetivos empresariales e impulsar resultados.
Ambos enfoques de RRHH ayudan a garantizar que la empresa reclute y retenga el talento adecuado. Ambos facilitan el ¨¦xito de los empleados y de las empresas a trav¨¦s de la formaci¨®n, para que los equipos rindan conforme a las exigencias del mercado. Tanto HRM como HCM se basan en datos para comprender la fuerza laboral, crear experiencias del empleado personalizadas y fomentar el crecimiento profesional.
Sin embargo, no todos los programas de software HRM son iguales. Entre los factores que diferencian a Â鶹´«Ã½ HCM est¨¢ la integraci¨®n de forma nativa de la IA en el Core. Esto proporciona a los l¨ªderes las capacidades que necesitan para tomar decisiones basadas en datos, como los augmented analytics que extraen insights de amplios conjuntos de datos de la fuerza laboral, y la selecci¨®n de recursos de aprendizaje y sugerencias de tareas para personalizar la experiencia del empleado y fomentar la productividad y el desarrollo profesional. En un clima de escasez de talento y cambios a un ritmo cada vez m¨¢s acelerado, la IA puede ayudar a las empresas a afrontar estos retos, al respaldar un enfoque basado en skills para la gesti¨®n del talento. El software HCM puede mapear las skills de la fuerza laboral, identificar carencias, sugerir tipos de formaci¨®n y alinear el talento con las oportunidades en toda la empresa. De esta manera, las plataformas HCM modernas impulsan la agilidad de la fuerza laboral a escala.
Empresas globales como Levi Strauss & Co. han alcanzado objetivos de negocio al transformar RRHH mediante sistemas HCM. Y empresas como Club Med han conseguido identificar y retener empleados realmente valiosos, mediante plataformas HCM que respaldan una estrategia de transformaci¨®n digital m¨¢s amplia.
Tanto HRM como HCM tratan de satisfacer las necesidades de la fuerza laboral y apoyar a los empleados en toda la empresa. Para un rendimiento ¨®ptimo de RRHH, como en tantas otras ¨¢reas funcionales en el din¨¢mico panorama empresarial, se requiere la tecnolog¨ªa adecuada para satisfacer de forma flexible las necesidades ¨²nicas de cada empresa.
?Qu¨¦ diferencia a una gesti¨®n HCM basada en tecnolog¨ªa cloud?
Â鶹´«Ã½ HCM se basa en un modelo de seguridad coherente y ofrece una experiencia de usuario unificada que evoluciona para cumplir unos objetivos empresariales cambiantes en un mundo cambiante. La experiencia de usuario intuitiva tambi¨¦n garantiza que los clientes siempre dispongan de la ¨²ltima versi¨®n con capacidades actualizadas, tanto si trabajan en un navegador como en un dispositivo m¨®vil.
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Con el sistema HCM adecuado, los departamentos de RRHH pueden centrarse en lo importante: la estrategia de talento, la experiencia del empleado y el crecimiento a largo plazo. Â鶹´«Ã½ HCM le capacita para:
Comprender y guiar la empresa con una estructura de datos segura y unificada
Empoderar a sus empleados con experiencias agradables y personalizadas que fomentan la implicaci¨®n y la productividad
Anticiparse al cambio con una base unificada que conecta los datos y procesos de RRHH en el Core de RRHH, talento, n¨®mina y gesti¨®n de la fuerza laboral
Crear una fuerza laboral competitiva y con perspectivas de futuro, capaz de adaptarse y crecer con una estrategia de talento basada en skills