Was ist der Unterschied zwischen HRM und HCM?
Arbeitsmethoden, -zeiten und -orte ver?ndern sich in rasantem Tempo. F¨¹r HR-Fachkr?fte ist es angesichts steigender Komplexit?t wicht zu verstehen, wie verschiedene globale Human Capital Management-L?sungen die Gesch?ftsziele unterst¨¹tzen.
Personalmanagement vs. Human Capital Management
Personalmanagement (Human Resource Management, HRM) und Human Capital Management (HCM) stehen in enger Beziehung zueinander, verfolgen jedoch unterschiedliche Ziele. F¨¹r Unternehmen, die ihr HR-System und dessen Funktionen zwecks besserer Unterst¨¹tzung der Unternehmensstrategie erweitern m?chten, ist es wichtig, die Unterschiede zwischen den beiden Konzepten zu verstehen.
HRM und HCM weisen einige ?berschneidungen auf. Beide unterst¨¹tzen die t?glichen HR-Abl?ufe mit jeweils unterschiedlichen Methoden dabei, Unternehmensziele zu erreichen, und beide setzen zunehmend auf Technologie, um Produktivit?t und Effizienz zu optimieren. Es gibt jedoch auch wesentliche Unterschiede.
Personalmanagement sieht die Praxis der HR aus der taktischen Perspektive von Richtlinien und Vorgehensweisen und umfasst traditionelle administrative Aufgaben in Bezug auf aktuelle und zuk¨¹nftige Mitarbeiter. Eine HRM-L?sung kann je nach Anbieter zus?tzliche HR-Funktionalit?ten wie die Entgeltabrechnung umfassen. Da sich die Aufgaben der HR-Funktion in den vergangenen Jahren ver?ndert haben, sehen viele Experten den Begriff ?HRM" heute als veraltet an, da er ihrer Meinung nach den strategischen Wert dieser Funktion nicht widerspiegelt.
Human Capital Management bezeichnet einen st?rker strategisch ausgerichteten und erweiterten Ansatz im Personalmanagement, der strategische Personalplanung, das Schaffen von Lernerlebnissen und die Entwicklung einer inklusiven, mitarbeiterorientierten Kultur umfasst. Dessen Ziel ist es, Unternehmen bei der Bew?ltigung gesch?ftlicher Herausforderungen zu unterst¨¹tzen. Dieser Ansatz deckt ebenso die Grundlagen ab?¨C einschlie?lich Entgeltabrechnung, Zeit- und Abwesenheitsmanagement und Administration von Zusatzleistungen?¨C, betrachtet den HR-Bereich allgemein jedoch aus einer erweiterten Perspektive. Das hei?t, die Funktion wird als vernetztes System wahrgenommen, in das es sich zu investieren lohnt. Auch das Mitarbeitermanagement wird in seiner Gesamtheit wahrgenommen, mit einem Schwerpunkt auf den Kenntnissen, Kompetenzen, Beziehungen und Einblicken der Belegschaft. Grunds?tzlich zielt eine HCM-L?sung darauf ab, das Mitarbeiterpotenzial zu maximieren und einen wirtschaftlichen Mehrwert zu schaffen.
Trotz unterschiedlicher Verantwortlichkeiten, Strategien und Vorgehensweisen unterst¨¹tzen HRM und HCM ein gemeinsames Ziel: den HR-F¨¹hrungskr?ften dabei zu helfen, die schnell wechselnden Erwartungen der Mitarbeiter im Hinblick auf ihre Arbeit zu analysieren und ihnen gerecht zu werden. Mitarbeitende erwarten mehr als nur ein Gehalt?¨C sie w¨¹nschen sich Lern- und Entwicklungsm?glichkeiten sowie Wertsch?tzung. Angesichts des sich schnell ver?ndernden Gesch?ftsumfelds sind Unternehmen bestrebt, Kompetenzanforderungen und -l¨¹cken flexible zu managen und Talente zu gewinnen, um wechselnden Strategien gerecht zu werden.
3-fache Steigerung
Der ROI von Humankapital ist um ein Vielfaches h?her in Unternehmen, die ihre Entscheidungen mit Personalanalysen unterst¨¹tzen.
25?% h?her
Unternehmen, die Personalanalysen einsetzen, profitieren von einem h?heren Ma? an Rentabilit?t.
The Conference Board, ?Telling the Human Capital Management Story: Toward a Strategic Competitive Advantage¡°; 2022.
Was ist Personalmanagement?
Das Personalmanagement (Human Resource Management, HRM) ist eine Kernfunktion des Unternehmens, die sich mit der Einstellung qualifizierter Fachkr?fte, dem Management der Belegschaft sowie der Optimierung der Produktivit?t befasst. W?hrend sich der genaue T?tigkeitsbereich, die Verantwortlichkeiten und Funktionen des HRM je nach Unternehmen unterscheiden, umfasst es generell die Implementierung und Erfolgsmessung der Prozesse in den Bereichen Recruiting, Einstellung, Entgeltabrechnung, Verg¨¹tung und Zusatzleistungen sowie die Einhaltung arbeitsrechtlicher Bestimmungen. Performance-Management, Nachfolgemanagement, Mitarbeiteranerkennung sowie Trainingsaktivit?ten z?hlen oftmals ebenfalls zum T?tigkeitsfeld.
HRM entstand vor fast einem Jahrhundert, als Unternehmen begannen, ihr Arbeitsumfeld zu professionalisieren. Da die im Laufe der Jahre zunehmend an Bedeutung gewonnen hat, ist Technologie zu einem unverzichtbaren Teil des HRM geworden. HR und IT haben sich , um die Qualit?t der HR-Services zu verbessern, indem sie Effizienz und Genauigkeit erh?hen und HR-Fachkr?fte zugunsten von T?tigkeiten mit h?herem Mehrwert entlasten.?
Softwareanwendungen f¨¹r Human Resource Management ¨¹bernehmen heute typischerweise mindestens einige der oben genannten funktionalen Kernaufgaben, wie etwa die Entgeltabrechnung sowie das Zeit- und Anwesenheitsmanagement?¨C und automatisieren diese zunehmen.
Ungeachtet dieser technologischen Fortschritte spiegelt HRM einen fundamental konservativen Ansatz f¨¹r das Personalwesen wider. Es setzt auf veraltete Prozesse, wie beispielsweise statische j?hrliche Performance-Reviews, und wird durch administrative Aufgaben und Transaktionen ausgebremst. Um die HR-Funktion zu optimieren und F¨¹hrungskr?ften zu erm?glichen, sich auf strategische Bereiche wie Talentstrategie, Mitarbeitererfahrung und Unternehmenswachstum zu konzentrieren, ben?tigen Unternehmen einen neuen Ansatz.
Was ist Human Capital Management?
Das Human Capital Management (HCM) als Idee und eigne Disziplin entstand nach dem Personalmanagement (Human Resource Management, HRM). Ein Unterscheidungsmerkmal des HCM ist die Betrachtung von Mitarbeitenden als wichtiges strategisches Asset, da sie durch ihre Kenntnisse und ihr Fachwissen, ihre Ideen und ihr Engagement Mehrwert f¨¹r das Unternehmen generieren k?nnen.
Das HCM umfasst alle Funktionen des HRM und geht noch dar¨¹ber hinaus, indem es einen ganzheitlicheren Ansatz f¨¹r das Management der Belegschaft und deren Entwicklung verfolgt. Ein HCM-Mindest betrachtet Mitarbeitende als wichtigstes Asset eines Unternehmens. HCM-Experten sind sich dessen bewusst, dass eine zufriedene und motivierte Belegschaft zugleich auch eine produktive und innovative Belegschaft ist.
Aus diesem Grund verfolgen Human Capital Management-L?sungen, wie zum Beispiel , einen kompetenzbasierten Ansatz f¨¹r die strategische Personalplanung, bieten Learning-Chancen zur Karriereentwicklung und schaffen eine diverse, inklusive Unternehmenskultur. In Unternehmen mit einem HCM-Ansatz betrachten F¨¹hrungskr?fte wie CEO und COO Personalverantwortliche (z.?B. CHROs) als strategische Partner.
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CHROs und andere HR-F¨¹hrungskr?fte k?nnen durch den Einsatz von HCM-L?sungen Unternehmensziele auf vielf?ltige Weise unterst¨¹tzen, beispielsweise durch:
Unterst¨¹tzung von Mitarbeitern bei der Karriereentwicklung durch personalisierte Lernerlebnisse und Mentoring
F?rderung inklusiver, diverser und auf Chancengleichheit ausgerichteter Arbeitsumgebungen
Erhebung und Analyse von Mitarbeiterkenntnisdaten zur Unterst¨¹tzung einer kenntnisbasierten Personalstrategie
?Wir haben uns f¨¹r Â鶹´«Ã½ als transformativen Partner entschieden, der uns dabei hilft, unsere Belegschaft aus einer anderen Perspektive zu betrachten, d.?h. sie als Individuen statt als Gruppe zu behandeln und unsere Kultur zu ver?ndern.¡°
¨C Executive Vice President and Chief Marketing Officer, Korean Air
Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede bestehen zwischen Personalmanagement und Human Capital Management?
Im Kern konzentrieren sich sowohl Personalmanagement als auch Human Capital Management auf dieselben Aspekte. Beide besch?ftigen sich grundlegend mit Personalbedarf und Mitarbeiterperformance, um den Unternehmenserfolg zu f?rdern.
Aufgrund des gemeinsamen Ziels der Ans?tze kommt es vor, dass sie synonym verwendet werden, was zu Verwirrung f¨¹hren kann. Es ist wichtig, die charakteristischen Unterschiede und wesentlichen Gemeinsamkeiten zwischen Personalmanagement und Human Capital Management zu verstehen.
Unterschiede zwischen Personalmanagement und Human Capital Management
Fokusbereich: Das Personalmanagement konzentriert sich typischerweise auf das t?gliche Management der Mitarbeitenden und die Performance der entsprechenden administrativen Aufgaben. HCM teilt diese Funktionalit?t, zeichnet sich jedoch durch eine erweiterte Sichtweise aus, die strategisches Talentmanagement und die Betrachtung von Mitarbeitenden als wertvolles Asset umfasst, das es zu entwickeln gilt.
Wahrnehmung der Mitarbeitenden: HCM-Experten betrachten Mitarbeitende mit h?herer Wahrscheinlichkeit als strategische Investition, die sich sowohl durch wirtschaftlichen Mehrwert f¨¹r das Unternehmen als auch durch st?rkere Mitarbeiterzufriedenheit auszahlt. Ein weiterer Aufgabenbereich des Personalmanagements ist das Mitarbeitertraining, wobei der Schwerpunkt auf der t?glichen Verwaltung der Learning-Management-Systeme liegt.
Technologieanforderungen: Ein HR-Management-System (HRMS) deckt ¨¹blicherweise Entgeltabrechnung, Bewerberverfolgung, Zusatzleistungen und Performance-Management ab. Ein HCM-System umfasst diese Funktionen und bietet au?erdem weitere Funktionen und Einblicke. So nutzt ein HCM-System wie Â鶹´«Ã½ HCM HR-Daten (z.?B. Entgeltabrechnungsdaten und Kompetenzdaten) f¨¹r die Integration von HR-Funktionen und anderen Softwareanwendungen ¨C etwa einer Finanzmanagementl?sung?¨C, w?hrend ein HRMS-System nicht dazu in der Lage ist. HCM-Systeme, einschlie?lich Â鶹´«Ã½ HCM, wurden mit Cloud Computing als Kernkomponente entwickelt, um sich dynamisch an ver?nderte Anforderungen von Belegschaft und Unternehmen anzupassen.
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?hnlichkeiten zwischen HRM und HCM
Sowohl HRM als auch HCM decken wesentliche HR-Kernfunktionen ab, darunter Entgeltabrechnung, Zusatzleistungsmanagement, Recruiting und Einstellung, Onboarding und Compliance mit arbeitsrechtlichen Bestimmungen.
Sowohl Personalmanagement als auch HCM befassen sich mit Talentmanagement, einschlie?lich Performance-Management und Training.
Personalmanagement und HCM sind beide in der Lage, die Anforderungen von kleinen und mittelst?ndischen Unternehmen zu unterst¨¹tzen. Ein Vorteil von Â鶹´«Ã½ HCM besteht darin, dass unsere Cloud-L?sung skalierbar ist, um den wechselnden Anforderungen in s?mtlichen Wachstumsphasen von Unternehmen jeder Gr??e gerecht zu werden.
?Mit Â鶹´«Ã½ haben wir eine leistungsstarke digitale Grundlage geschaffen, auf der wir unsere Strategien zur Bew?ltigung von Ver?nderungen stetig verfeinern und agiles Wachstum f?rdern k?nnen.¡°
¨C Director of Human Resources, Scoot
HCM f¨¹r gesch?ftlichen Erfolg nutzen
Sowohl Personalmanagement als auch HCM werden von Unternehmen genutzt, um Gesch?ftsziele zu erreichen und positive Ergebnisse zu liefern.
Beide HR-Ans?tze gew?hrleisten, dass Unternehmen die passenden Talente gewinnen und binden. Sie unterst¨¹tzen beide den Erfolg von Mitarbeitenden und Unternehmen durch gezieltes Training, damit Teams den Marktanforderungen entsprechend agieren k?nnen. Sowohl Personalmanagement als auch HCM st¨¹tzen sich auf Daten, um detaillierte Einblicke in die Belegschaft zu gewinnen, personalisierte Mitarbeitererfahrungen zu schaffen und die Karriereentwicklung zu f?rdern.
Allerdings gibt es deutliche Unterschiede bei Personalmanagement-Software. Ein entscheidendes Unterscheidungsmerkmal von Â鶹´«Ã½ HCM ist die im Kern integrierte KI. F¨¹hrungskr?fte erhalten dadurch die notwendigen Funktionen f¨¹r datengest¨¹tzte Entscheidungen?¨C wie Augmented Analytics zur Gewinnung von Erkenntnissen aus umfangreichen Personal-Datasets sowie die Kuratierung von Learning-Ressourcen und Aufgabenvorschl?ge, um die Mitarbeitererfahrung anzupassen und sowohl Produktivit?t als auch berufliche Entwicklung zu unterst¨¹tzen. In Zeiten von Fachkr?ftemangel und voranschreitendem Wandel bietet KI den Unternehmen Unterst¨¹tzung bei der Bew?ltigung dieser Herausforderungen durch einen kompetenzbasierten Ansatz beim Talentmanagement. HCM-Software kann die gesamte Kompetenzlandschaft der Belegschaft abbilden, Kompetenzl¨¹cken identifizieren, Weiterbildungsma?nahmen vorschlagen und Spitzenkr?fte mit unternehmensweiten Entwicklungschancen zusammenbringen. Auf diese Weise f?rdern moderne HCM-Plattformen die Agilit?t der Belegschaft in gro?em Ma?stab.
Globale Unternehmen wie Levi Strauss & Co., haben Unternehmensziele erreicht und parallel dazu den HR-Bereich mit HCM-Systemen transformiert. Und Unternehmen wie Club Med k?nnen erfolgreich Top-Performer identifizieren und langfristig binden. Mit HCM-Plattformen sind sie in der Lage, eine umfassendere Strategie zur digitalen Transformation zu unterst¨¹tzen.
Sowohl Personalmanagement als auch HCM haben zum Ziel, den Anforderungen der Belegschaft Rechnung zu tragen und Mitarbeitende unternehmensweit zu f?rdern. Herausragende Performance im Personalwesen, wie auch in vielen anderen funktionalen Unternehmensbereichen im heutigen dynamischen Gesch?ftsumfeld, erfordert die passende Technologie. Nur so ist es m?glich, flexibel auf die individuellen Anforderungen jeder Organisation zu reagieren.
Was ein cloudbasiertes HCM auszeichnet
Â鶹´«Ã½ HCM basiert auf einem konsistenten Sicherheitsmodell und erm?glicht eine einheitliche Benutzererfahrung, die sich an wechselnde Unternehmensziele in einer Welt im Wandel anpasst. Die intuitive Benutzererfahrung sorgt zudem daf¨¹r, dass Kunden immer mit der neuesten Version und den aktuellen Funktionen arbeiten?¨C ob im Browser oder auf einem Mobilger?t.
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Mit der richtigen HCM-L?sung k?nnen sich HR-Abteilungen auf das Wesentliche konzentrieren: Talentstrategien, Mitarbeitererfahrung und langfristiges Wachstum. Â鶹´«Ã½ HCM bietet Ihnen folgende Vorteile:
Aussagekr?ftige Erkenntnisse, um Ihr Unternehmen mit einer sicheren und einheitlichen Datengrundlage zu unterst¨¹tzen
F?rderung des Engagements und der Produktivit?t Ihrer Belegschaft mit ansprechenden und personalisierten Mitarbeitererfahrungen
Gestaltung des Wandels mit einer einheitlichen Basis, die HR-Daten und -Prozesse ¨¹ber HR-Kernfunktionen, Talentmanagement, Entgeltabrechnung und Personalmanagement hinweg verkn¨¹pft
Entwicklung einer zukunftsorientierten und wettbewerbsstarken Belegschaft, die sich dank einer kompetenzbasierten Talentstrategie anpassen und weiterentwickeln kann