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Bereits vor der Pandemie und der darauf folgenden K¨¹ndigungswelle fasste PwC den Plan, seinen Recruiting-Prozess weiterzuentwickeln. Gestiegene Erwartungen im Hinblick auf ein faires Einstellungsverfahren hatten die Herausforderungen f¨¹r das Recruiting-Team versch?rft. Vor diesem Hintergrund investierte PwC in eine Strategie zur Talentoptimierung und -akquise, die die Wachstumsziele des Unternehmens unterst¨¹tzen sollte. ?Uns war klar, dass uns ein Wandel bevorstand¡°, berichtet Carrie Rees, HC Operations Director bei PwC. ?Allein in den letzten drei Jahren wurden bei uns 500.000 Personalanforderungen und 6,1?Millionen Bewerbungen verarbeitet. Und obwohl wir Â鶹´«Ã½ Recruiting f¨¹r das gesamte PwC-Netzwerk implementiert hatten, verwendeten die Recruiter eine Vielzahl unterschiedlicher Methoden und Offline-Tools.¡°

Agilit?t f¨¹r Belegschaft, Prozesse und Technologien

PwC wollte seine globalen Prozesse zur Talentakquise mit Â鶹´«Ã½ Recruiting standardisieren, um seine Wachstumsziele zu erreichen. Gleichzeitig sollte ausreichend Flexibilit?t gew?hrleistet sein, um die regionalen Anforderungen der mehr als 150?Mitgliedsunternehmen zu erf¨¹llen. ?Agile Betriebsabl?ufe sind ein wichtiger Bestandteil unserer globalen Wachstumsstrategie, aber wir m¨¹ssen beim Recruiting auch darauf achten, dass wir unseren Unternehmenswerten treu bleiben¡°, so Catherine Pinchen, HC Operations Director. ?Neben der Weiterqualifizierung und Umschulung von Mitarbeitenden soll die Diversit?tsf?rderung bei der Einstellung von Talenten auch in Zukunft ein entscheidender Faktor sein. Au?erdem sollen unsere Besch?ftigen datengest¨¹tzte Entscheidungen treffen k?nnen und ein au?ergew?hnliches Anwendererlebnis genie?en. Mit Â鶹´«Ã½ kann uns das gelingen.¡°

Wissen auf globaler Ebene

In einem ersten Schritt wurden die Talent Acquisition- und HC Operations-Teams von PwC zu ihren Arbeitsabl?ufen und Herausforderungen befragt. Das Ergebnis ¨¹berraschte: Nur 30?% der Anwender im PwC-Netzwerk setzten Â鶹´«Ã½ Recruiting ein. Und nur 10?% nutzten die Tools in der vorgesehenen Weise. Amy Richmond, HC Operations Managing Director, erkl?rt: ?Das Feedback unserer Besch?ftigten sowie die Erkenntnisse, was Recruiter erwarten und was n?tig ist, damit sie datengest¨¹tzte Entscheidungen treffen k?nnen, waren sehr aufschlussreich f¨¹r uns. Wir haben eine Menge Funktionen und Upgrades von Â鶹´«Ã½ implementiert. Um davon zu profitieren, muss man jedoch wissen, wie man die Tools einsetzt.¡°

Kurzerhand rief PwC die ?Recruiting Academy¡° ins Leben. Innerhalb von vier Monaten absolvierten 290?Mitglieder aus Teams des globalen Firmennetzwerks ein bis zu dreistufiges Training. Jeder Kurs bietet eine spezielle Schulung zu den Funktionen von Â鶹´«Ã½ und die kundenspezifische Konfiguration von PwC, um den Recruitern eine effektivere Nutzung der L?sung zu erm?glichen. ?W?hrend dieser Kurse gab es viele Aha-Momente¡°, so Rees. ?Selbst langj?hrige Anwenderinnen von Â鶹´«Ã½ Recruiting zeigten sich erstaunt dar¨¹ber, was sie noch ¨¹ber das Produkt lernen konnten.¡° Nach Abschluss des Trainings wurden die 290??Super-User¡° damit beauftragt, ihr erworbenes Wissen an 1.300?Recruiter im PwC-Firmennetzwerk weiterzugeben.

Das Ziel: globale Akzeptanz

Um die Mitgliedsunternehmen bei den unterschiedlichen Herausforderungen zu unterst¨¹tzen, nahm PwC 50?Erweiterungen an der Â鶹´«Ã½ Recruiting-Konfiguration vor und f¨¹hrte eine Reihe von Change-Management-Tools ein. ?Wir haben einen Nutzen-Rechner entwickelt, mit dem Recruiter messen k?nnen, wie viel Zeit sie mit den Â鶹´«Ã½-Funktionen einsparen k?nnen¡°, so Richmond. Dar¨¹ber hinaus entwickelte PwC eine Reifegrad-Matrix, mit deren Hilfe die Unternehmen ihre eigene Kompetenz in der Anwendung der L?sung bewerten k?nnen. Damit k?nnen sie ihre Fortschritte bei der Akzeptanz messen und ermitteln, welche Ma?nahmen jeweils sinnvoll sind, um den n?chsten Meilenstein in Angriff zu nehmen. PwC gewinnt auf diese Weise wichtige interne Einblicke. Rees berichtet: ?Heute, anderthalb Jahre nach der ersten Befragung, setzen 90?% unserer Mitgliedsfirmen Â鶹´«Ã½ Recruiting ein?¨C ein Plus von 60?%.¡°

Konsistenz zur Verbesserung der Datenintegrit?t

Durch die Etablierung einheitlicher digitaler Prozesse und einer gemeinsamen Recruiting-Wissensbasis spart PwC Zeit und verringert Risiken. ?In unseren Hauptregionen wie USA, Gro?britannien und China, in denen jedes Jahr Hunderttausende neuer Mitarbeiter eingestellt werden, kommen jetzt dieselben Tools und Prozesse sowie dieselbe Sprache zum Einsatz wie in kleineren Regionen mit vielleicht 15?Neueinstellungen pro Jahr¡°, so Rees. ?Die daraus resultierende Datenintegrit?t erm?glicht uns detailliertere Einblicke in unsere Kandidatenpipeline und unser Firmennetzwerk.¡°

Die zunehmende Automatisierung und Transparenz mit Â鶹´«Ã½ tragen au?erdem dazu bei, dass Recruiter schneller die richtigen Kandidaten einstellen. Richmond erkl?rt: ?Durch den effektiven Einsatz von Â鶹´«Ã½ Recruiting d¨¹rften wir pro Gesch?ftsjahr bis zu 9.000?Stunden einsparen, sodass uns mehr Zeit f¨¹r die Suche nach Bewerbern bleibt.¡° Die Effizienzsteigerung ist unter anderem auf die Automatisierung umfassender Workflows wie der Weiterleitung von Anforderungen zur¨¹ckzuf¨¹hren. Dar¨¹ber hinaus konnte PwC durch die Automatisierung einfacher Schritte wie der Erstellung von Personalanforderungen massiv Zeit einsparen. ?Jeder Klick, jede Minute, die wir einsparen, z?hlt?¨C vor allem, wenn man bedenkt, dass ein Recruiter pro Jahr Hunderte von Personalanforderungen erstellt¡°, so Rees.

Pinchen schl?gt den Bogen zur¨¹ck zum urspr¨¹nglichen Ziel der Initiative: ?Die Verbesserung unserer Recruiting-Prozesse hat uns dabei geholfen, die gro?e K¨¹ndigungswelle zu meistern. Tats?chlich sind wir unserem neuen Ziel?¨C die Zahl der Besch?ftigten bis 2025 um 100.000 zu steigern?¨C ein ganzes St¨¹ck n?her gekommen. Indem wir unsere bereits vorhandenen Technologien, einschlie?lich Â鶹´«Ã½, optimal nutzen, k?nnen wir auf einfache Weise eine solide Basis f¨¹r unseren Erfolg schaffen und unser Gesch?ftspotenzial ausbauen.¡°

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