Qu'est-ce qu'un SIRH?? Comment les fonctions IT et RH ¨¦voluent conjointement
Plus que jamais, les entreprises qui r¨¦ussissent sont celles dans lesquelles les fonctions RH et IT travaillent main dans la main. Un syst¨¨me d'information sur les ressources humaines, ou SIRH, est l'outil id¨¦al pour synchroniser leurs efforts.
Dans le nouveau monde du travail, tout repose sur les donn¨¦es. Que votre priorit¨¦ soit la gestion du capital humain, la gestion des performances ou l'exp¨¦rience collaborateur, les donn¨¦es RH sont devenues d¨¦cisives pour le succ¨¨s des organisations. C'est pourquoi il est aujourd'hui essentiel pour les entreprises de trouver le bon syst¨¨me d'information RH, ou SIRH.
Selon une r¨¦alis¨¦e aupr¨¨s de 500?professionnels des ressources humaines, 44?% des personnes interrog¨¦es estiment que la technologie la plus importante qu'elles utilisent pour la gestion RH/des effectifs est leur SIRH. 42?% des r¨¦pondants placent m¨ºme ce dernier au-dessus des syst¨¨mes RH centraux, tels que la paie, la gestion des temps et les absences. Mais qu'est-ce qu'un SIRH exactement?? Et pourquoi les solutions RH sont-elles aujourd'hui si importantes pour les entreprises??
Qu'est-ce qu'un syst¨¨me d'information RH??
Un syst¨¨me d'information sur les ressources humaines sert principalement de base de donn¨¦es centrale pour de nombreuses responsabilit¨¦s administratives des RH, telles que la gestion des absences, l'administration des avantages sociaux et la gestion de la r¨¦mun¨¦ration. Un SIRH int¨¨gre diff¨¦rentes fonctions RH dans un seul syst¨¨me con?u pour facilement recueillir des donn¨¦es et les partager avec d'autres services.
Vous entendrez parfois parler de ??syst¨¨me SIRH?? au lieu de simplement ??SIRH??. Cette formule est redondante, au m¨ºme titre que le fameux ??au jour d'aujourd'hui??, par exemple. Elle a toutefois l'avantage de clarifier le sens recherch¨¦ de cet acronyme, surtout lorsque l'on se r¨¦f¨¨re aux syst¨¨mes SIRH au pluriel.
Quels sont des exemples de SIRH??
Il peut ¨ºtre compliqu¨¦ de d¨¦cider quel SIRH est le mieux adapt¨¦ ¨¤ vos besoins. Le rapport indique que les entreprises passent en moyenne jusqu'¨¤ 15?semaines ?¨¤ choisir leur syst¨¨me. M¨ºme avec une , les d¨¦cisions importantes concernant les logiciels sont difficiles ¨¤ prendre si l'on souhaite ¨ºtre pr¨¦cis et efficace.
Il est important de bien comprendre les besoins de l'entreprise auxquels devra r¨¦pondre votre SIRH. Vous devez par ailleurs vous assurer que vos ¨¦quipes RH et IT prennent cette d¨¦cision de mani¨¨re collaborative. Voici quelques exemples des fonctions qu'un SIRH peut remplir.
SIRH op¨¦rationnel?: un SIRH op¨¦rationnel recueille des donn¨¦es RH de base, telles que les donn¨¦es d¨¦mographiques, les m¨¦triques d'¨¦valuation et les d¨¦tails du poste des collaborateurs. Il permet de r¨¦duire la dur¨¦e des t?ches RH de routine et donne aux responsables les moyens de recruter, d'¨¦valuer et de promouvoir des collaborateurs de mani¨¨re plus fiable.
SIRH strat¨¦gique?: un SIRH strat¨¦gique offre principalement une vue d'ensemble des ressources en personnel afin de soutenir la planification strat¨¦gique des effectifs. Il inclut des donn¨¦es telles que les effectifs et les comp¨¦tences disponibles, et permet de comparer les informations relatives aux collaborateurs avec les objectifs ¨¤ long terme de l'entreprise. Les organisations peuvent alors s'agrandir ou se transformer en connaissance de cause.
SIRH tactique?: un SIRH tactique permet d'informer les d¨¦cideurs afin d'affecter les ressources et les budgets de la mani¨¨re la plus efficace possible. En comparant les donn¨¦es sur les concurrents, les plans de r¨¦mun¨¦ration et les r¨¦glementations locales, les responsables peuvent alors prendre plus facilement des d¨¦cisions globales.
SIRH complet?: alors que chaque syst¨¨me d¨¦crit ci-dessus a ses propres objectifs, un SIRH complet regroupe toutes ces fonctions en un seul syst¨¨me. Les grandes entreprises pr¨¦f¨¨rent une plateforme SIRH tout-en-un, car son co?t est justifi¨¦ par les gains de temps r¨¦alis¨¦s.
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Un SIRH int¨¨gre diff¨¦rentes fonctionnalit¨¦s RH dans un seul syst¨¨me con?u pour facilement recueillir des donn¨¦es et les partager avec d'autres fonctions.
Quelle est la diff¨¦rence entre SIRH, HCMS et HRMS??
D'apr¨¨s l'eBook de Productiv, une entreprise moyenne utilise aujourd'hui 254?applications SaaS, un chiffre qui atteint?364 pour les grandes entreprises. Votre organisation pourra donc faire d'importantes ¨¦conomies de temps et d'argent si elle fait bien la distinction entre les diff¨¦rentes solutions RH. Elle pourra ¨¦galement s'assurer que les fonctionnalit¨¦s des solutions existantes ne se chevauchent pas.
Puisque les termes ??SIRH??, ??syst¨¨me de gestion des ressources humaines?? (HRMS) et ??syst¨¨me de gestion du capital humain?? (HCMS) d¨¦signent tous des logiciels RH, ils sont souvent employ¨¦s de mani¨¨re interchangeable. HCMS peut aussi d¨¦signer plus g¨¦n¨¦ralement la cat¨¦gorie des technologies RH. Toutefois, les fonctionnalit¨¦s de chaque syst¨¨me RH varient?:
SIRH?: un SIRH collecte et stocke les donn¨¦es relatives aux collaborateurs. Il regroupe entre autres des informations concernant les donn¨¦es d¨¦mographiques, le statut d'emploi, les coordonn¨¦es et la r¨¦mun¨¦ration des talents.
HRMS?:un HRMS ¨¦largit les outils de gestion des donn¨¦es d'un SIRH et inclut une gamme plus vaste de logiciels et d'outils. Ce terme est apparu au d¨¦but du XXIe si¨¨cle pour d¨¦crire les suites logicielles RH. Il recouvre des fonctionnalit¨¦s telles que la paie, le suivi des candidats, les avantages sociaux et la gestion des talents.
HCMS?: un HCMS regroupe les fonctionnalit¨¦s d¡¯un SIRH et d¡¯un HRMS, tout en s'¨¦largissant ¨¤ des domaines RH plus vari¨¦s, dont et l¡¯analytics. Le terme HCM d¨¦signe plus largement les suites RH bas¨¦es sur le Cloud computing pour garantir leur ¨¦volutivit¨¦.
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Malgr¨¦ les distinctions d¨¦crites ci-dessus, les acronymes ??SIRH??, ??HRMS?? et ??HCMS?? continuent d'¨ºtre utilis¨¦s de mani¨¨re indiff¨¦renci¨¦e, ce qui complique l'¨¦valuation des solutions RH. Chez Â鶹´«Ã½, nous utilisons le terme HCM pour d¨¦crire notre suite Core HR, qui englobe la gestion des ressources humaines, l'exp¨¦rience collaborateur, la gestion des effectifs et plus encore.
Les six?composants des syst¨¨mes d'information RH
Le livre blanc constate une augmentation de 12?% des r¨¦sultats positifs des entreprises lorsque celles-ci disposent d'une strat¨¦gie en mati¨¨re de syst¨¨mes RH par rapport ¨¤ celles qui n'en ont pas. Un ¨¦l¨¦ment essentiel de cette strat¨¦gie consiste ¨¤ comprendre chaque solution utilis¨¦e par vos ¨¦quipes RH et IT. Voici une liste des six?composants que toute plateforme SIRH devrait proposer.
1. Gestion des bases de donn¨¦es
La fonction principale d'un logiciel SIRH est de servir de base de donn¨¦es centrale pour les informations relatives aux collaborateurs. Le SIRH que vous choisissez doit faciliter la saisie, la gestion et le partage des donn¨¦es RH pour votre ¨¦quipe. De m¨ºme, un SIRH solide devrait permettre aux professionnels des RH de produire rapidement des analyses permettant de prendre des d¨¦cisions strat¨¦giques pour l'entreprise.
Mais il ne faut pas consid¨¦rer uniquement votre SIRH comme un coffre-fort auquel seuls les sp¨¦cialistes RH et IT peuvent acc¨¦der. Il doit permettre aux collaborateurs d'acc¨¦der ¨¤ leurs propres donn¨¦es, au m¨ºme titre que l'¨¦quipe RH. En permettant ¨¤ vos collaborateurs d'acc¨¦der au SIRH, vous ne favorisez pas seulement la collaboration, vous renforcez ¨¦galement la confiance et .
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2. Planification et optimisation RH
Toute initiative d'optimisation RH doit d'abord prendre en compte la ressource la plus importante dont dispose une entreprise?: le temps des collaborateurs. Il n'est pas possible d'augmenter la productivit¨¦ sans comprendre en premier lieu sur quels projets travaillent vos collaborateurs, et ¨¤ quel moment. Un simple logiciel de pointage connect¨¦ ¨¤ votre SIRH am¨¦liore la pr¨¦cision des feuilles de temps et l'efficacit¨¦ de la planification.
Un SIRH permet ¨¦galement aux responsables de facilement suivre les absences des collaborateurs entre diff¨¦rents domaines RH. Puisque les outils de gestion des effectifs sont directement reli¨¦s ¨¤ d'autres domaines, tels que la paie, les mesures prises par les responsables sont automatiquement transf¨¦r¨¦es aux autres bases de donn¨¦es. Les demandes de cong¨¦s sont ainsi instantan¨¦ment corr¨¦l¨¦es ¨¤ la r¨¦mun¨¦ration, par exemple.
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3. Gestion de la Paie et des RH
La gestion de la paie et des effectifs a toujours constitu¨¦ l'un des aspects les plus chronophages de la charge de travail des RH. Un SIRH r¨¦duit consid¨¦rablement le temps n¨¦cessaire pour g¨¦rer la r¨¦mun¨¦ration des collaborateurs, car il automatise les processus RH et refl¨¨te automatiquement les modifications dues ¨¤ des ajustements de salaire ou de code fiscal.
Un logiciel intelligent de gestion de la paie peut ¨¦galement produire des analyses et des insights qui pourraient autrement ¨¦chapper ¨¤ l'entreprise. Les entreprises peuvent alors d¨¦terminer l'impact des modifications apport¨¦es ¨¤ la r¨¦mun¨¦ration en tenant compte de la et du march¨¦ global. La pr¨¦diction des r¨¦sultats des d¨¦cisions financi¨¨res est essentielle dans l'¨¦conomie en constante ¨¦volution d'aujourd'hui.
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4. Recrutement et fid¨¦lisation des talents
La gestion des talents constitue l'un des d¨¦fis les plus importants pour les entreprises. Un a r¨¦v¨¦l¨¦ que 27?% des collaborateurs risquaient de quitter leur emploi. Afin de r¨¦duire ce pourcentage, il est important que les entreprises disposent des bons outils pour le recrutement des talents et leur fid¨¦lisation.
Un SIRH simplifie l'embauche en permettant aux entreprises de ne pas perdre de vue les candidats les mieux adapt¨¦s ¨¤ chaque r?le. Il am¨¦liore ¨¦galement l'onboarding des nouveaux collaborateurs en garantissant l'uniformit¨¦ de la formation tout en l'adaptant aux besoins sp¨¦cifiques de chaque collaborateur.
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5. Interface collaborateur
Lorsque nous ¨¦voquons l'avenir de la fonction RH, nous parlons souvent de self-service manager et collaborateurs. L'avantage d'un SIRH est qu'il rationalise les demandes RH sur une seule plateforme. Les collaborateurs n'ont qu'une seule solution ¨¤ utiliser pour consulter les d¨¦tails d'un poste, effectuer un suivi basique de leur temps de travail et de leurs frais, et mettre ¨¤ jour leurs informations personnelles. Un SIRH devient alors essentiel ¨¤ la moderne.
Lors de la s¨¦lection d'un outil RH pour votre entreprise, il est utile d'¨¦valuer la simplicit¨¦ d'utilisation de son interface. Les collaborateurs s'attendent de plus en plus ¨¤ ce que la technologie sur leur lieu de travail offre le m¨ºme niveau de sophistication que leurs appareils intelligents personnels. Un syst¨¨me d'information RH dot¨¦ d'une interface user-friendly peut vous permettre d'augmenter rapidement l'.
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6. Gestion des avantages sociaux
L'un des changements les plus radicaux dans l'exp¨¦rience collaborateur de ces dix?derni¨¨res ann¨¦es est l'¨¦volution des attentes des collaborateurs, en ce qui concerne en particulier les avantages sociaux. Il n'y a pas si longtemps, les collaborateurs n¨¦gociaient uniquement leur salaire ou leurs cong¨¦s pay¨¦s. De nos jours, les options sont beaucoup plus vastes. Les avantages sociaux s'¨¦tendent d¨¦sormais des snacks aux jours de cong¨¦s pour b¨¦n¨¦volat, en passant par les r¨¦gimes d'assurance maladie priv¨¦s.
Avec un SIRH, vous b¨¦n¨¦ficiez d'une visibilit¨¦ compl¨¨te sur chaque avantage, y compris sur les collaborateurs qui en b¨¦n¨¦ficient. Le SIRH en lui-m¨ºme peut apporter de la valeur ajout¨¦e pour les collaborateurs. Un talent devrait pouvoir acc¨¦der ¨¤ son package de r¨¦mun¨¦ration aussi facilement qu'il peut soumettre une demande de cong¨¦s.
La gestion des talents constitue l'un des d¨¦fis les plus importants pour les entreprises. Un r¨¦cent rapport Â鶹´«Ã½ a r¨¦v¨¦l¨¦ que 27?% des collaborateurs risquaient de quitter leur emploi.
Quel est l'avenir des syst¨¨mes d'information RH??
L'avenir du SIRH doit ¨ºtre consid¨¦r¨¦ dans un cadre collaboratif. Les entreprises qui s'en remettent uniquement ¨¤ la fonction IT ou RH pour faire le choix d'un logiciel auront du mal ¨¤ obtenir l'adh¨¦sion de l'¨¦quipe dirigeante. Pire, elles ne disposeront pas d'une strat¨¦gie coh¨¦rente ¨¤ long terme en ce qui concerne leurs syst¨¨mes et leurs solutions RH.
Alors que les entreprises s'appuient de plus en plus sur les DRH pour fournir les informations n¨¦cessaires ¨¤ la prise de d¨¦cision en mati¨¨re d'effectifs, le r?le des ressources humaines ¨¦volue et devient plus strat¨¦gique. Malgr¨¦ cela, le livre blanc a constat¨¦ une baisse de 33?% des personnes interrog¨¦es qui avaient plus de 10?ans d'exp¨¦rience dans le domaine des technologies RH. Il est donc essentiel d'¨¦viter un turnover plus important, surtout celui des collaborateurs exp¨¦riment¨¦s.
Pour r¨¦ussir, les entreprises doivent investir dans leur personnel. Votre SIRH doit ¨ºtre capable de fournir des donn¨¦es et des analyses en temps r¨¦el pour ¨¦clairer les d¨¦cisions. Mais en l'absence des strat¨¦gistes n¨¦cessaires, ces analyses ne valent rien. C'est uniquement en donnant ¨¤ vos collaborateurs les moyens d'agir que vous tirerez le meilleur parti de vos solutions RH.