Gi¨¤ prima dell'avvento della pandemia e delle dimissioni di massa, PwC aveva in programma di rivedere il proprio processo di selezione. Se da un lato l'imperativo di una maggiore equit¨¤ nelle assunzioni poneva ulteriori sfide ai recruiter, dall'altro PwC stava investendo in una strategia di ottimizzazione e acquisizione dei talenti che favorisse il raggiungimento degli obiettivi di crescita dell'azienda. Carrie Rees, HC Operations Director, spiega: "Sapevamo che era in arrivo un cambiamento. Solo negli ultimi tre anni abbiamo effettuato 500.000 ricerche di personale ed elaborato 6,1 milioni di candidature. E anche se Â鶹´«Ã½ Recruiting era implementato nell'intera rete di PwC, i selezionatori si servivano di metodologie diverse che comprendevano anche strumenti offline".
Agilit¨¤ per personale, processi e tecnologie
Per centrare gli obiettivi di crescita, PwC voleva uniformare i propri processi di acquisizione di talenti utilizzando Â鶹´«Ã½ Recruiting e mantenere al tempo stesso la flessibilit¨¤ necessaria per adattarsi alla realt¨¤ locale degli oltre 150 studi aderenti. Catherine Pinchen, HC Operations Director, dichiara: "L'agilit¨¤ ¨¨ una componente chiave della nostra strategia globale, ma l'attivit¨¤ di selezione deve avvenire anche in armonia con i nostri valori aziendali. Vogliamo continuare ad assumere un insieme di talenti diversificato e a riqualificare e a far crescere i nostri dipendenti. Vogliamo anche mettere in grado il nostro personale di prendere decisioni fondate sui dati e di avere un'employee experience di qualit¨¤. Â鶹´«Ã½ ci consente di fare tutto questo".
Utilizzando al meglio le tecnologie di cui gi¨¤ disponiamo, tra cui Â鶹´«Ã½, possiamo rafforzare le basi di crescita pi¨´ facilmente e realizzare il nostro potenziale senza compromessi.
Carrie Rees, Director, Network Human Capital Operations Center of Excellence
Creazione di uno standard globale
Il primo provvedimento attuato da PwC ¨¨ stato chiedere ai team di acquisizione dei talenti e gestione operativa del capitale umano di compilare un questionario per capire meglio i flussi di lavoro e le criticit¨¤. I risultati sono stati una sorpresa: solo il 30% della rete PwC si serviva di Â鶹´«Ã½ Recruiting e appena il 10% lo utilizzava come si deve. Amy Richmond, HC Operations Managing Director, racconta: "Esaminare il feedback del nostro personale e capire come operano i selezionatori e di che cosa hanno bisogno per prendere decisioni fondate sui dati ¨¨ stata una rivelazione. Abbiamo implementato una lunga serie di funzionalit¨¤ e potenziamenti di Â鶹´«Ã½, ma non serve a nulla se il personale non sa come utilizzare questi strumenti".
PwC si ¨¨ affrettata a creare quella che ¨¨ ora la Recruiting Academy. Nel giro di quattro mesi, 290 collaboratori appartenenti a team sparsi per il mondo hanno tutti portato a termine una formazione da uno a tre livelli. Ciascuno dei corsi trasmetteva conoscenze puntuali sulle funzionalit¨¤ di Â鶹´«Ã½ e sulla configurazione specifica implementata in PwC, in modo che i selezionatori comprendessero meglio come usare il sistema con profitto. "Nel corso di queste lezioni abbiamo assistito a numerosi momenti in cui le espressioni delle persone rivelavano un'improvvisa illuminazione", ricorda Rees. "Perfino chi utilizzava Recruiting da anni a volte si ¨¨ ritrovato a dire 'Non sapevo che si potesse fare anche questo'". Al termine della formazione, i 290 "super-utenti" hanno avuto l'incarico di trasmettere le competenze acquisite a 1.300 selezionatori appartenenti alla rete PwC.
Capire come operano i selezionatori e di che cosa hanno bisogno per prendere decisioni fondate sui dati, ¨¨ stata una rivelazione.
Amy Richmond, Managing Director, Network Human Capital Operations Center of Excellence
Rendere realt¨¤ un'adozione universale
Per aiutare gli studi aderenti a risolvere le criticit¨¤, PwC ha implementato 50 potenziamenti alla configurazione per le selezioni, oltre che diversi strumenti di gestione del cambiamento. Richmond: "Abbiamo messo a punto una calcolatrice dei benefici, in modo che i selezionatori possano misurare il risparmio di tempo realizzabile usando le funzionalit¨¤ di Â鶹´«Ã½". PwC ha anche adottato una matrice di maturit¨¤ delle funzionalit¨¤ per consentire agli studi aderenti di auto-valutare l'uso delle funzionalit¨¤ di Recruiting. La matrice consente agli studi di monitorare agevolmente i progressi nell'adozione dello strumento e di lasciarsi guidare sui passi logici da intraprendere. PwC ne ricava anche insight interni di grande importanza. Rees: "Oggi, a un anno e mezzo dal nostro sondaggio iniziale, il 90% dei nostri studi professionali utilizza Â鶹´«Ã½ Recruiting: un incremento del 60%".
Oggi... il 90% dei nostri studi professionali utilizza Â鶹´«Ã½ Recruiting.
Carrie Rees, Director, Network Human Capital Operations Center of Excellence
La coerenza pu¨° migliorare l'integrit¨¤ dei dati
Con l'adozione di processi digitali coerenti e di conoscenze comuni su Recruiting, PwC ha ridotto i tempi e i rischi. Spiega Rees: "Ora i nostri maggiori mercati come USA, Regno Unito e Cina, che selezionano ogni anno centinaia di migliaia di candidati, usano gli stessi strumenti e processi e lo stesso linguaggio dei nostri mercati pi¨´ piccoli, che assumono forse 15 persone all'anno. L'integrit¨¤ dei dati che ne consegue ci ha consentito di avere meglio il polso della pipeline dei candidati e della nostra rete di studi professionali".
Il potenziamento di automazione e insight con Â鶹´«Ã½ aiuta i selezionatori anche a cambiare rotta e ad assumere i candidati giusti in tempi pi¨´ brevi. Richmond: "Prevediamo di risparmiare fino a 9.000 ore di lavoro per esercizio finanziario con un uso adeguato di Recruiting, il che significa pi¨´ tempo libero per trovare i candidati migliori". Questa nuova efficienza deriva in parte dall'automazione di grossi flussi di lavoro, come l'instradamento delle richieste, ma anche da quella di singole mansioni, come la creazione di un annuncio di ricerca di personale. Rees: "Ogni clic e ogni minuto speso si accumula nel tempo, soprattutto perch¨¦ un singolo selezionatore pu¨° effettuare anche centinaia di ricerche di personale all'anno".
Tornando all'obiettivo iniziale di PwC per questa iniziativa, Pinchen conclude: "Migliorare i processi di selezione ci ha aiutato a gestire le conseguenze delle dimissioni di massa e ci ha proiettato verso il nostro nuovo obiettivo di incrementare i talenti di 100.000 unit¨¤ entro il 2025. Utilizzando al meglio le tecnologie di cui gi¨¤ disponiamo, tra cui Â鶹´«Ã½, possiamo rafforzare le nostre basi di crescita e realizzare il nostro potenziale senza compromessi".
Contenuti correlati