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La piattaforma centralizzata legacy per il recruiting e la gestione dei talenti in AIA veniva implementata con modalit¨¤ diverse nell¡¯organizzazione, senza un allineamento globale, e questo impediva l¡¯ottenimento di insight completi. Inoltre alcuni processi erano ancora manuali e poco flessibili. Gli aggiornamenti della piattaforma, come il miglioramento dell¡¯accesso tramite dispositivi mobili e delle capacit¨¤ self-service, per quanto possibile, risultavano lunghi complessi.

Insight fruibili e basati sulla comunit¨¤

Quando ha iniziato i test con Â鶹´«Ã½, il team AIA ne ha apprezzato la versatilit¨¤ e la facilit¨¤ di estrazione di insight di diverso tipo, utilizzabili per facilitare il lavoro dei talent manager. Ulteriori test hanno evidenziato la solidit¨¤ del flusso di lavoro Â鶹´«Ã½ e la possibilit¨¤ di adottarlo a esigenze specifiche. La possibilit¨¤ di accedere sempre e ovunque al sistema era un altro vantaggio rispetto ai vincoli del sistema legacy di AIA.

Inoltre per il team risultava interessante accedere alla Â鶹´«Ã½ Community. Il concetto di condivisione tra gli utenti Â鶹´«Ã½ ¨¨ stato ulteriormente sottolineato dal feedback positivo che AIA ha ricevuto dai clienti Â鶹´«Ã½. Leonard Lai, Group Head of HR Transformation, Analytics & Governance, dice ¡°Insight fruibili, un¡¯esperienza utente ottimale, scalabilit¨¤ e senso di community: avevamo risposte a tutte le nostre domande¡±.

Passaggio a un sistema HR dinamico

In soli 15 mesi, Â鶹´«Ã½ ¨¨ stato abilitato nei 18 mercati in cui opera AIA. In un solo mese l¡¯adozione del sistema ha raggiunto il 90%, mentre il personale interagiva con Â鶹´«Ã½ a una media di quattro volte a settimana. Successivamente AIA ha automatizzato il 60-70% dei processi manuali, mentre il 70% dei processi di approvazione ¨¨ passato all¡¯esecuzione in Â鶹´«Ã½ anzich¨¦ su carta o tramite e-mail. Nel contempo il numero di interazioni e richieste al team HR ¨¨ calato, e il team ha potuto dedicare pi¨´ tempo alla pianificazione e al budget. Ora i talent manager dispongono di insight sullo sviluppo del personale 24 ore su 24, con conseguenti miglioramenti dell¡¯efficienza e delle comunicazioni. ¡°L¡¯intero modello di distribuzione ¨¨ cambiato, e ci consente una maggior flessibilit¨¤ e preparazione per l¡¯HR intelligente¡± dice Leonard.

Trasformazione del ruolo dell¡¯HR

Secondo i risultati di un sondaggio periodico interno, circa l¡¯83% dei dipendenti AIA si dichiara soddisfatto o molto soddisfatto di Â鶹´«Ã½. Inoltre i risultati di soddisfazione interna sono cresciuti di circa 10-20 punti in seguito alla trasformazione dell¡¯ambito HR in AIA, supportato dalla suite di applicazioni Â鶹´«Ã½.?

Nel contesto della trasformazione, uno degli obiettivi di AIA era il miglioramento della percezione dell¡¯ufficio HR e del suo ruolo nell¡¯azienda. Ogni membro del team of the HR dispone di viste dashboard degli scenari HR e pu¨° concentrarsi sulla gestione dei casi e dedicare pi¨´ tempo all¡¯interazione con i dipendenti, allo sviluppo delle carriere e alla gestione delle variazioni normative, promuovendo una crescita dell¡¯attivit¨¤ pi¨´ sostenibile. Ora l¡¯ufficio HR viene visto pi¨´ come un team di consulenza aziendale che come un semplice settore operativo.

Accelerazione dell¡¯uso di strategie basate sui fatti

I manager utilizzano i report e i dashboard di Â鶹´«Ã½ Prism Analytics per ottenere una vista accurata dell¡¯organizzazione, con monitoraggio dei dati dei trend, confronto dei trend tra le aziende e identificazione delle questioni strategiche pi¨´ importanti per i manager stessi e per l¡¯azienda. AIA ha inserito nel sistema 10 anni di dati storici, definendo un ambiente protetto con accesso basato sulle autorizzazioni. In futuro, i manager potranno testare le loro idee e definire strategie di business basate sui fatti, per promuovere lo sviluppo e la crescita dell¡¯azienda. ¡°In futuro prevediamo di espandere l¡¯utilizzo di Prism Analytics concentrandoci su insight operativi che possono definire strategie aziendali, ad esempio sulle possibili modalit¨¤ di miglioramento¡± dice Leonard.